Nitelikli Olmak ya da Olmamak: Türkiye’de İnsan Sermayesi Üretkenliği İstenen Seviyede Değil

human-capital-wealthinking-resized-600

Türkiye İşgücü Piyasası Nitelikli Eleman Sorunu yaşamaktadır

—İnsan sermayesini üretken şekilde kullanma konusundaki yetersizliği, Türk ekonomisindeki en zor düzeltilebilir sorun olmaya devam ediyor. Orta ve uzun vadede Türkiye, diğer yükselen piyasa ekonomileriyle rekabet ettikçe, kaçınılmaz olarak bu sorunla yüzleşecektir. Yapılan araştırmalar, Türk şirketlerinin istedikleri yetenekli kişileri işe alma konusunda güçlükler yaşadığını gösteriyor. Özellikle işletme ve liderlik becerileri olan eleman arzının çok kısıtlı olduğu anlaşılıyor. (Törüner, 2012)

Neye ihtiyacımız var?

  • —Yetişmiş ve farkındalığı yüksek bir nesile ihtiyacımız var
  • —‘Batılı yaparsa iyi yapar’ mantığından kurtulmamız gerekiyor.
  • —Ucuz emekle rekabetten nitelikli işgücü ile rekabete geçmemiz gerekiyor.

İnsan Kaynaklarının Önemi: Her şeyi kopyalayabiliriz ama İnsan Kaynakları’nı asla

—Günümüzde rekabet öyle bir düzeye ulaştı ki, makina, tesis, teknoloji ve ürün tasarımı para ile satın alınabiliyor. Artık şirketler benzer maddi olanaklara sahipler.

—ÖYLEYSE: Şirketler arasında küresel rekabet üstünlüğü yaratacak tek farklı etken insan kaynakları.

—Diğer üretim faktörleri kopyalanabilir (aynı miktarda sermaye sahipliği, aynı makineler ve aynı malzemeler) ancak hiçbir işletme içinde insan unsuru olan yönetim kademesindeki kadroları ve işyerinin insangücünün, yani toplamda bir işletmenin personelinin aynısını bulamaz.

Küresel rekabet, hızlı değişim ve belirsizlik içinde yaşadığımız dünyanın en önemli özelliği. Şirketlerin varlığını koruyabilmeleri dünyayı saran bu gelişmelere uyum sağlayabilmelerine bağlı bir şirketin başarısında çalışanlarını bir vizyon etrafında toplayacak bir yönetim felsefesine sahip olması önemli rol oynuyor. Şirket yönetiminin tek hedefi üretim, kar ve büyüme değil. Şirket yönetiminin hayata, topluma ve çalışanlara bakış açısının büyük bir önemi var.

GENÇ, iŞSİZ VE VASIFSIZ

Genç ve dinamik bir nüfusumuz var; ancak gençler arasında işsizlik oranı yüksek.

İstihdam edilenler arasında, eğitim veya iş eğitimi almamış olan genç insanların oranı, yüzde 16.5’lik EU27 (Avrupa Birliği üyesi 27 ülke) ortalamasıyla karşılaştırıldığında yüzde 39’luk bir oran ile endişe verici derecede yüksektir. Kadın işgücünün bu konudaki oranı yüzde 53 ve erkeklerin yüzde 24 olan oranına göre iki kat fazladır. (Törüner, 2012)

“Avrupa ülkelerinde yüzde 65-70 oranında meslek liseleri, yüzde 30-35 oranında da düz liseler bulunuyor. Bu öğrencilerin birçoğu bu okullardan mezun olunca kolayca iş bulabiliyor. Ancak ülkemizde durum bu şekilde değil. Ülkemizde düz liseler çok, meslek liseleri az. Durum bundan ibaret olunca gencimiz birkaç yıl üniversite sınavını kazanamayıp açıkta kalınca yaşı ilerliyor. 20’li yaşlara geliyor ama hiçbir işten anlamıyor. Bu da ülkemizde vasıfsız elemanların artmasına neden oluyor. (Konya Ticaret Odası Başkanı S. Öztürk)

İş ilanlarındaki yoğunluk yarı yarıya denilebilecek oranda vasıfsız elemanlardan oluşmaktadır.

YENİ NESİL İŞ BEĞENMİYOR

  • Yeni nesil az çalışma bol para istiyor
  • Toz pembe hayallerle kısa yoldan zengin olma hayali
  • Gelişen teknoloji ve medya gençleri etkiliyor (tüketim kültürünün etkisi)
  • Çalışma, üretme, istihdamı devlet politikası haline getirme, eğitim sistemini bu doğrultuda düzenleme, gençleri «tembellik ve kolaycılık»tan çalışma ve üretmeye yönlendirme gerekmektedir.

“Yeni nesil gençlerimiz artık iş beğenmiyor fazla yorulmayacak oturduğu yerden çalışacağı işlere bakıyorlar. Bazıları işe başlamadan önce patronuyla pazarlık yapıyor (Bana ne kadar maaş vereceksin? Kaç öğün yemek vereceksin? Daha çok ne tür yemekler çıkıyor) şeklinde sorulara cevap arıyorlar” açıklamasında bulundu. (KTO Başkanı S. Öztürk)

Türkiye’nin genç nüfus yapısı ve girişimcilik potansiyeli değerlendirilmeli

Türkiye’de nüfus yapısının genç ve dinamik bir tablo arz etmesi girişimcilik konusunda ciddi bir fırsat olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu nüfus yapısından verimli bir şekilde yararlanılamadığı taktirde ülkemiz için tam tersine bir tehdit oluşturabileceği de göz önünde tutulmalıdır.Onları çok iyi eğitmek, çağımızın meslekleri ile en üst seviyede donatmak; bilgili, ahlaklı, cesur ve özgüven sahibi kişiler olarak global rekabet ortamının başarılı girişimcileri, başarılı teknokratları ve yöneticileri olarak yetiştirmeliyiz.(Müftüoğlu, Aralık 2011)

İşletme Eğitiminde Durum Nasıl?

—Piyasa ihtiyaçları ile eğitim uyumlu değil

◦Müfredat

◦Konular

◦Yaklaşım farklı

İş dünyasının üniversite mezunlarından beklentileri yüksek ama Genç yöneticiler neden başarısız ?

—Gençlerin birinci aşamada, yeni atandıkları kurumun kimliği ve kültürü hakkında bir oryantasyon yapılmadan, ayrıca çok belirgin bir iş tanımını karşılıklı görüşme ile saptamadan belirli bir mevki veya makama getirilmeleri

—Yeni işe alınan kişiye yetki devrinin şeklen verilmiş olmasına rağmen, üst düzeydeki yöneticinin devamlı olarak işlere karışmasıdır.  Bu direksiyona oturtulan bir şoföre gaza ve frene basma olanağının verilmeyişine eşdeğer görünmektedir. Bir kaza vukuunda şoför suçlanmakta, her şeyin doğru gitmesi halinde şeref, gaz ve freni elinde bulundurana ait olmaktadır.  (Garih, 2000)

Sonuç olarak;

—Eğitim sistemimizi geleceğin Türkiye’sini göz önünde tutarak yeniden yapılandırmamız gerekiyor. —Birey yetiştirmenin önemini kavramamız ve dünyadaki gelişmeleri yakından gözlemleme yeteneğine sahip, analitik düşünebilen, entelektüel bir girişimci kuşağı yaratmamız lazım. —Milli gelirin üst kategoriye yaklaşması büyüme ve gelişmede «taklitçiliğin» ötesinde bilimsel çalışmaların yapılmasını, entelektüel sermaye ve insan kaynakları sermayesinin geliştirilmesini zorunlu hale getirmektedir.

GLASBERGEN ve GÜLDÜREN İNSAN KAYNAKLARI KARİKATÜRLERİ

Arada bir zihnimi dağıtmak için karikatürleri ve capsleri inceliyorum.  Uzun zamandır çizgilerini bildiğim,  beğendiğim ama adına hiç odaklanmadığım bir karikatürist vardı.  Google amca “illustrator” olarak kaydetmiş,  dün akşam aklıma takıldı,  “bu karikatüristin adı neydi”  diye?  Kısa bir taramadan sonra, aradığım kişinin Randy Glasbergen olduğunu öğrendim,  kısa bir  arama diyorum çünkü çizdiği o kadar çok karikatür var ki,  pat diye buluyorsunuz. Kendimi biraz nankör hissettim.  Çünkü Glasbergen’in karikatürlerini yüksek lisans sunumlarında ve ilerleyen dönemlerde nerde işletme ve İK alanında gülüp düşünülecek sunum varsa hep kullanmıştım.  “Bir teşekkür etmeliyim”  dedim ve email bulduktan sonra bir de “Glasbergen şu an nerede,  kaç yaşındadır?”  diye sorgularken.  Ağustos 2015 de ABD de hayata gözlerini kapadığını öğrendim.  

Glasbergen,  “business,  HR” da dahil birçok konuda yüzlerce düşündüren ve güldüren karikatür tasarlamış.  Yani onun karikatürlerinde birinde olmasa da birinde bir kahkaha patlatıyorsunuz ve “bu konu ancak bu kadar iyi anlatılırdı”  diyorsunuz. 

Sizler için Glasbergen’in İK karikatürlerini genel olarak inceledim ve dünyanın diğer bir ucunda da İK konusunda neler konuşuluyor küçük bir analiz yaptım. 

İK ve daha fazla Glasbergen karikatürü için şu linki ziyaret edebilir,  googleda arama yapabilir veya daha da fazlası kitaplığımda dursun diyorsanız kitaplarını satın alabilirsiniz:

http://www.glasbergen.com/hr-cartoons/
Gelelim özetle,  Glasbergen’in İK karikatürlerindeki bazı  temel konulara:

  • Özgeçmiş veya CV değerlendirmeleri
  • İş görüşmelerinde İK uzmanı ve adayların tutum ve davranışları
  • Adaylara sunulan sosyal haklar
  • İşyerine bağlılık
  • Tükenmişlik
  • İşsizlik ve işten çıkarılma
  • Ücretlendirme
  • İş gerekleri 
  • Adayların sosyal medya kullanımı
  • İşyerinde çeşitlilik… Bu liste daha da uzatılabilir 😊

Bloğumuzda değinmemizi istediğiniz konu önerilerinizi bekliyorum.  Yeni bir İK konusunda buluşmak üzere,  neşeli günler diliyorum… 

YOKSA CV’LERİM UZAYIN DERİNLİKLERİNDE Mİ KAYBOLUYOR?  İşe Alım Siteleri ve Bir Türlü İş Bulamayan Adaylar Üzerine Bir Değerlendirme 

Teknoloji hayatımızın birçok alanında bizlere önemli fırsatlar sunuyor ve teknolojiyi doğru kullanabildiğimiz ölçüde hayatımız da kolaylaşıyor.  Bu anlamda iş dünyası da teknolojinin nimetlerini keşfetmeye devam ediyor denilebilir.  Geçmişte bu kadar hızlı “aday havuzu” oluşturulup,  birçok yetenekli insana aynı anda ulaşılabilmesi mümkün değildi.  Genel olarak gazete ilanları,  toplanan özgeçmişler,  bire bir başvurular ve tanıdıkların referansları üzerinden bir değerlendirme yapılıyordu.  Son yıllarda önce dünyada sonra ülkemizde şirketler gerek kendi websiteleri kanalıyla gerekse işe alım siteleri üzerinden gelen özgeçmişleri değerlendirerek işe alım süreçlerini yönetmeye başladılar.  

Aramızda Türkiye’de adı geçen belli başlı işe alım sitelerinde özgeçmişim yok diyecek az sayıda profesyonel vardır sanırım. İş hayatımızın bir noktasında işe alım sitelerine ya kendimiz için ya da bir yakınımız için uğramışızdır. 

Son günlerde bazı işe alım siteleri hakkında bir iddia gündemde: iş ilanı var ama işe alım yok Bu iddianın temeli,  bu siteleri kullanan birçok adayın defalarca iş başvurusunda bulunmasına rağmen geri dönüşün olmamasıdır.  Bazı İK uzmanları bu durumu,  başvuru sayısının çokluğu ve başvuruların %40 gibi önemli bir oranda ilgisiz oluşuna bağlasa da,  başvuru yapan adaylar açısından durum hiç de hoş görünmüyor.  Bu durumun gerçekçiliğini sorgulamak adına bazı profesyoneller,  adı geçen işe alım sitelerinde profil oluşturup başvurular yaparak tabiri caizse bir nevi ‘sosyal deney’ bile yapmışlar.  Neticede bu profesyoneller bile profillerinin yaklaşık %6 gibi bir oranda incelendiğini belirtmişlerdir.  Sadece onlar değil aylarca iş arayan ve iş arama sürecini aynı zamanda işe alım sitelerinden devam ettiren pek çok aday da “başvuru yaptıkları iş ilanlarında CV lerinin hiç görüntülenmediğini” söylüyor. 

Yüzlerce iş ilanı,  binlerce işsiz varken adaylar dört gözle bekledikleri şirketlerden bir cevap alamıyorlar.  Sanki gönderilen CV ler uzayın derinliklerinde bir yerde kayboluyor. Bu durumu doğrulayan göstergelerden biri de iş ilanını kaç kişinin görüntülediği ve başvuru yaptığı ile ilgili istatistikler. 

Aylarca açık kalan iş ilanları akıllara,  “acaba böyle bir iş yok mudur?” sorusunu da getiriyor.  Yani iddia edilen bazı şirketlerin bu işe alım sitelerini sadece reklam amaçlı kullandığı,  yani ortada bir iş veya işe alımın olmadığı.  Diğer taraftan bu iddianın devamı,  işe alım sitelerinin gelir elde edebilmek için bu öneriyle şirketlere gidiyor olabileceği. 

İş ararken aylarını harcayan maddi ve manevi bunalım içinde olan adaylar için sözkonusu durum irite edici,  hatta bazı adaylar telefon ile ulaştıkları şirketlerden ‘iş ilanının durdurulduğu’ gibi cevaplar aldıklarını belirtiyor. 

İşte Linkedin üzerinde iş arayışında olan bazı profesyonellerin deneyimleri:

  • Neredeyse 500 yere başvurdum,  sadece 1 kişi aradı… 
  • 10 ay işsiz kaldım ve yaklaşık 4 farklı iş sitesinden hergün başvurular yaptım… 
  • 7 aydır aktif olarak iş arıyorum,  bahsedilen sitelerden en ünlü olanına 70in üzerinde başvuru yaptım Tek bir geri dönüş almadım… 
  • …. ‘da 200 iş ilanına başvurdum,  1 aydır 9 tanesi incelenmiş,  4 siteden takip ediyorum iş ilanlarını tık yok… 

Sonuç olarak,  tecrübesiz adaylardan çok tecrübeli ve kalifiye adaylara kadar birçok kişi iş arayışı içerisinde.  İş ararken de en pratik yöntemlerden biri olarak işe alım sitelerinde profil oluşturup,  Cv hazırlıyorlar. 

 Türkiye’deki şirketler ne kadar şanslı olduklarının farkında mıdır acaba? Doğru filtreleme ve yeteri kadar zaman ayrılırsa alanında birikimli ve yetenekli profesyoneller ile gelecek için yıldız gençleri bu online havuzlardan keşfetmek mümkün… Ancak şirketler ve İK bölümleri,  bu önemli potansiyeli ‘kendilerini kısıtlayarak’ konjonktür,  zamansızlık vb sebeplerle değerlendiremiyorsa,  buradan  bakılınca bir Yetenek Yönetimsizliği sorunu karşımıza çıkıyor.  Hele bir de bu ilanlar,  reklam veya göstermelik veriliyorsa,  o iş pozisyonuna gelecek kişi zaten belliyse,  nepotizm veya kayırmacılık varsa işin içinde,  durum daha da vahim. 

Konu ile ilgili önerilerim aşağıdaki gibidir:

  • İşe alım siteleri ve bu sitelerden yardım alan İK bölümlerinin daha şeffaf hale gelmesi gerekiyor.
  • Adayların iş başvurularını daha net takip edebilecekleri yazılımlar geliştirilmeli veya mevcut yazılımlara bu özellikler eklenmeli.  Yani aday işe başvurduktan sonra ‘başvurunuz elimize ulaşmıştır’ şeklindeki klasik cevap haricinde başvuru nerede bekliyor? Veya elendi mi aday görebilmeli
  • İlgili işe alım siteleri,  değerlendirmeler için bir ‘deadline’ koyarsa adayların boş yere beklemeleri ve umuda kapılmaları da engellenir. Yani aylarca açık kalan iş pozisyonları,  ‘bu kadar aday içinden hiç mi uygun aday yok’ sorusunu da haliyle gündeme getirmektedir. 

Umut ediyorum ki işe alım siteleri ve şirketlerin İK bölümleri,  yukarıda bahsedilen hususlarda oluşan negatif izlenimleri yok etmek için yeni stratejiler geliştirebilirler. Yeni bir İK konusunda buluşmak üzere hoşçakalın 🙋

HOŞGELDİN MASANIZ HAZIR

indir

Son günlerde başta Linkedin olmak üzere sosyal medyada İnsan Kaynakları Yönetimi alanında en fazla konuşulan ve dikkat çeken paylaşımlardan biri de “hoşgeldin masaları”. İK uzmanları,  yeni işe başlayan çalışanların moral ve motivasyonlarını arttırmak, işyerine alışma sürecini daha da hızlandırmak amacıyla ellerinden geldiği kadarıyla ve elbette şirketlerin imkan ve bütçeleri ölçüsünde hoşgeldin masaları hazırlıyorlar.  Peki hoşgeldin masaları neden son günlerde daha bir popüler hale geldi dersiniz? Bu konuda iki iddia ileri sürülebilir: birincisi İK uzman veya yöneticileri yine son dönemde dile getirilen İK pazarlaması bağlamında hem şirketlerini hem de İK bölümlerini yeni ve potansiyel yeni çalışanlara göstermek istiyorlar.  İkincisi,  bu birbirinden güzel hoşgeldin masaları iyiniyetli bir biçimde nasıl çalışıyoruzun aynası olarak sergileniyor.

Hoşgeldin masası paylaşımları profesyoneller arasında da tatlı tartışmalara yol açmış görünüyor.  Şimdiye kadar takip ettiğimiz paylaşımlarda aşağıdaki görüşler ön planda yer alıyor:

  • Bir grup profesyonel,
  • oryantasyon çalışmaları kapsamındaki hoşgeldin masası hazırlığını,  zaten şirketlerin ve İK bölümünün sunması gerektiğini,
  •  iş için gerekli araç gereç ve harici kişisel kullanıma dönük hediyelerin verilmesinin sanki ekstra bir uygulama gibi yansıtılmaması gerektiğini düşünmektedir.
  • Diğer bir grup profesyonel,
  • hoşgeldin masası gibi uygulamaları desteklerken,  verilen çam sakızı çoban armağanı hediyelerin şirkete sempatiyi arttırdığını ve
  • böyle güzel uygulamaların neden şirketten ayrılırken de yapılmadığını düşünmektedir.
  • Geçmiş tecrübelerini refere eden bazı profesyoneller ise,  ne yazık ki daha önce çalıştıkları bazı şirketlerde,  bu tür uygulamalara hiç rastlamadıklarını,  hatta çalışma için gerekli temel araç ve gereçlere bile işe başladıktan belli bir süre sonra ulaşabildiklerini belirtmişlerdir.

Hoşgeldin masası paylaşımları ve yorumları daha devam edeceğe benziyor.  “Mükellef ilk gün kahvaltı sofrası”  ve bizi düşündürmek için “boş hoşgeldin masası” paylaşımları da renkli paylaşımlar arasında…

Bitirirken şunu diyebilirim ki,  Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının gelişmesi adına konuşmalıyız ve paylaşmalıyız. Ve uzakları yakın eden sosyal medyanın da bizlere bu anlamda katkısı oldukça fazla diye düşünüyorum. Yeni bir İK konusunda buluşmak üzere hoşçakalın…